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第51章（第2页）

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在此基础上，任正非试图将中国传统文化与it技术、人力资源管理制度等西方管理技术结合起来。

2000年之后，当华为发展到了一定阶段，任正非在实践这种中西融合的管理模式时遇到了麻烦。

因为西方管理技术的背后是西方哲学，与中国哲学、中国传统文化实际上是两个迥异的思想体系，这也决定了要强行融合这两者是不可能成功的。

而这个时候，华为加大了国际化进程，与此相对应的，就是它必须在国际化人才的招募与管理、海外分公司的经营与管理上，走出一条世界领先企业的道路。

而要做到这一点，华为不能仅依靠先天获得的相关经验，而必须向先进的国际企业多加学习。

任正非在《活下去是企业的硬道理》中这样阐述他在这个问题上的观点：

华为公司从一个小公司发展过来，是在中国发展起来的，外部资源不像美国那样丰富，发展是凭着感觉走，缺乏理性、科学性和规律，因此要借助美国的经验和方法，借用外脑。

既然要学习别人先进的经营管理模式和技术，首要的问题就是削弱甚至取消原来特色鲜明的“传统文化”

的宣传，脱掉“草鞋”

，换上“美国鞋”

、“德国鞋”

，将华为文化中的核心部分归结为符合职业化需要的普遍性商业文化，如责任、敬业、创新等。

这就涉及如何做到批判地继承的问题。

华为引进美国hay公司的薪酬和绩效管理方法就是一个比较典型的“美国鞋”

，任正非说：“我们引入美国hay公司的薪酬和绩效管理的目的，就是因为我们看到沿用过去的办法，尽管眼前还活着，但是不能保证我们今后继续活下去。

现在我们需要脱下草鞋，换上一双美国的鞋，但穿新鞋走老路照样不行。

换鞋以后，我们要走的是世界上领先企业走过的路。

这些企业已经活了很长时间，它们走过的路被证明是一条企业生存之路。

这就是我们先僵化和机械引入hay系统的唯一理由，换句话讲，因为我们要活下去。”

任正非认为，华为必须全面、充分、真实地理解hay公司提供的西方公司的薪酬思想，而不是简单机械地引进片面、支离破碎的东西。

他说：我们有很大的决心向西方学习。

在华为公司，很多方面不是在创新，而是在规范，这就是我们向西方学习的一个很痛苦的过程。

正像一个小孩，在小的时候，为生存而劳碌，腰都压弯了，长大后骨骼定型改起来很困难。

因此，我们在向西方学习过程中，要防止东方人好幻想的习惯，否则不可能真正学习到管理的真谛。

任正非同时指出，引进并非一味地照搬，他始终提倡的是一种改良，对于来自美国hay公司的成功管理方法当然也不例外。